Svaki poslodavac želi u svom osoblju vidjeti iznimno razumne, vrijedne, odgovorne i razborite ljude. Uspješno izvršavanje različitih zadataka zahtijeva ne samo specifične vještine i sposobnosti, već i posebne osobne kvalitete. Međutim, da biste saznali toliku količinu informacija o kandidatu za upražnjeno mjesto, morate ga dugo promatrati. U tu svrhu pridošlicama se daje probni rok. Pa ipak, unatoč mogućnosti poslodavca da se u slučaju razočaranja u zaposlenika oprosti od njega za nekoliko mjeseci, većina menadžera želi stvoriti stabilan kadar s minimalnim fluktuacijom radnika. Za vođenje kompetentne i uspješne kadrovske politike, mnogi šefovi imaju u svom arsenalu oružje poput psiholoških tehnika prilikom zapošljavanja. Razmotrimo u čemu je njihova bit, koje informacije će pomoći otkriti o kandidatu i u kojim oblicima postoje.
Želje vođa
Za početak razjasnimo želje poslodavaca u pogledu sastava osoblja, odnosno utvrditi koje kvalitete koriste psihološke tehnike pri zapošljavanju. Prije svega, to je, naravno, kompetencija pojedinca, njegova profesionalna podobnost za radno mjesto. Unatoč činjenici da je za određena radna mjesta bezuvjetna diploma odgovarajućeg obrazovanja, poslodavci žele znati i razinu inteligencije i mogućnost primjene dobivenih teoretskih osnova u svojim aktivnostima.
Drugo, važne su prave osobne karakteristike kandidata. To uključuje kvalitete kao što su marljivost, točnost, društvenost, otpornost na stres, svrhovitost, racionalizam, poštenje i ljubaznost. Dakle, poslodavac, koristeći razne psihološke tehnike prilikom prijave za posao, otkriva i profesionalne i osobne kvalitete svojih potencijalnih radnika.
Glavni utjecaji
Kako bismo bolje upoznali kandidata za posao, koriste se mnoge metode. Pitanjima kompetentnog odabira osoblja bave se odjeli ili centri posebno formirani u organizacijama. Glavne metode koje koristi osoblje su različiti upitnici, testovi koji se nude kandidatima da prođu i intervjui. Potrebno je svaki od njih detaljno razmotriti.
Malo o anketi
Postoji niz pitanjana koje se kandidat poziva da samostalno odgovori. Upitnik je u pravilu fiksni popis pitanja o glavnim karakteristikama podnositelja zahtjeva. To uključuje datum i mjesto rođenja potencijalnog radnika, njegovo obrazovanje, odnos prema vojnoj dužnosti, adresu, kontakt telefone, bračno stanje, državljanstvo. Ispitivanje je spas za kadrovsku službu zbog praktičnosti korištenja i potpunosti primljenih informacija. Međutim, ne samo gore navedena pitanja poslodavac želi postaviti kandidatima za slobodna radna mjesta.
Profesionalna pitanja
Najprije se utvrđuju podaci o obrazovanju koje je pristupnik stekao, kao i drugi podaci koji se odnose na razinu stručnosti potencijalnog zaposlenika. Ako kandidat nema potrebno znanje, a u nekim slučajevima i relevantno iskustvo, tada, unatoč njegovim eventualno izvanrednim društvenim kvalitetama, poslodavac neće biti zainteresiran za suradnju s takvom osobom. Kako bi se mogla ocijeniti profesionalna podobnost pojedinca za upražnjeno radno mjesto, u upitnicima je propisan niz pitanja.
Prvo, poslodavac je zainteresiran za saznanje o obrazovanju podnositelja zahtjeva. Pitanja koja su prisutna u upitnicima gotovo svih organizacija odnose se na mjesto, vrijeme i oblik školovanja, naziv specijalnosti, kvalifikacije, temu diplome, akademske stupnjeve i zvanja, dodatno obrazovanje, poznavanje stranih jezika.
Drugo, važno je odrediti iskustvo kandidata. Kako bi dobili odgovarajućeinformacije, upitnici ukazuju na periode rada, radna mjesta, dužnosti, razine plaća, razloge napuštanja poduzeća. Odgovori na ovaj niz pitanja razjašnjavaju poslodavcu koliko često i iz kojeg razloga je osoba napuštala prethodne poslove, kako su se mijenjale dužnosti koje su joj dodijeljene.
Treće, poslodavac je svakako zainteresiran za svestrane i lako obučene ljude, pa upitnici često uključuju pitanja o dostupnosti ne samo uskoprofilnih vještina, već i drugih profesionalnih vještina. To uključuje, na primjer, stupanj posjedovanja računala i druge uredske opreme, prisutnost vozačke dozvole.
Pomoć upitnika u utvrđivanju psiholoških kvaliteta
Kako bi čelnik tvrtke imao cjelovito i svestrano mišljenje o kandidatu za natječaj, u upitnicima se postavljaju psihološka pitanja prilikom prijave za posao. One se, prije svega, odnose na motivaciju i poticaje koji pokreću osobu pri prijavi za posao u određenoj organizaciji. Što je točno utjecalo na čovjekov odabir tvrtke: dobar tim ili prestiž tvrtke, visina plaća, mogućnost samorealizacije, stjecanje novih znanja ili perspektiva za karijeru, stabilnost, blizina mjesta stanovanja? Koji su ciljevi kandidata za iduće godine? Sve ove informacije poslodavac će svakako cijeniti.
Drugo, psihološki upitnik prilikom prijave za posao sadrži niz pitanja o hobijima kandidata. Na prvi pogled želja poslodavcačudno se čini znati kako neka osoba radije provodi svoje slobodno vrijeme. Međutim, upravo odgovor na ovo pitanje razjašnjava aktivnost pojedinca, njegov svestrani razvoj, žeđ za životom i sposobnost opuštanja.
Treće, psihološke tehnike u zapošljavanju osmišljene su za utvrđivanje informacija o samopoštovanju osobe. Trenutno nije neuobičajeno susresti se u upitnicima na zahtjeve da se naznače njihove najbolje i najgore karakteristike, njihove glavne crte ličnosti. Odgovore na sva ova pitanja naknadno procjenjuje čelnik poduzeća.
Prednosti i nedostaci anketa
Ispitivanje je najčešća tehnika koju poslodavci koriste kako bi upoznali svoje potencijalne zaposlenike. Njegove nedvojbene prednosti su jednostavnost, mogućnost navođenja mnogih raznolikih pitanja u upitniku, brzina, jednostavnost korištenja, kao i potpunost informacija koje se u njemu odražavaju. Međutim, postoje i ozbiljni nedostaci ove tehnike. Dakle, kandidatu je prilikom ispunjavanja upitnika najlakše prevariti potencijalnog poslodavca navodeći samo pozitivne podatke o njegovoj osobnosti, koje poslodavac želi vidjeti. Osim toga, sastavljanje popisa pitanja je odgovorna stvar. Kako bi se dobile potpune informacije o podnositelju prijave i izbjegla moguća dvostruka interpretacija odgovora kandidata na postavljena pitanja, tvrtke moraju uključiti širok spektar stručnjaka u sastavljanje upitnika - odvjetnike, psihologe, sociologe.
Psihološki testovi za zapošljavanje
Odgovore na pitanja sadržana u upitnicima, osoba daje svjesno. To znači da se pouzdanost primljenih informacija ne može definirati kao bezuvjetna, jer uvijek postoji mogućnost da se uljepša pravo stanje stvari. Stoga, kako bi se dobila stvarna karakterizacija kandidata, tvrtke pri zapošljavanju koriste psihološke testove. Osoba obavlja svoje zadatke nesvjesno, što znači da se dobiveni rezultati mogu tumačiti kao da odgovaraju stvarnosti. Osim psiholoških testova, testovi se također mogu koristiti za određivanje razine inteligencije i procjenu profesionalnih kvaliteta osobe.
IQ test
Danas je vrlo uobičajeno da kandidati za posao obavljaju zadatke koji će ukazati na stupanj razvijenosti logičkog i prostornog mišljenja, sposobnost pamćenja više činjenica u isto vrijeme, sposobnost uspoređivanja i generaliziranja određenih znanja. Najpoznatiji i dobro napisan je IQ test koji je sastavio Eysenck. Rezultat izvršavanja ovakvih zadataka dat će detaljniji odgovor o kandidatovoj brzopletosti, posebice u usporedbi s upitnikom, gdje se ispitanik sam opisuje.
Testovi koji otkrivaju osobine ličnosti
Poslodavci žele znati ne samo razinu inteligencije potencijalnog zaposlenika. Trenutno se psihološko testiranje koristi i kod prijave za posao. Predstavnici kadrovske službe nude kandidatima obavljanje određenih heterogenih zadataka u kojima nema točnog odgovora u tradicionalnom smislu. U tom slučaju subjekti djeluju nesvjesno, tako da je postotak obmane izrazito nizak. Evo nekoliko primjera psihološkog testa prilikom prijave za posao.
Prva je definicija omiljene boje. Potencijalnom zaposleniku nudi se da izloži 8 raznobojnih karata po redu od najugodnije nijanse do one koja se najviše ne sviđa. Kako biste kompetentno prošli psihološki test prilikom prijave za posao i zadovoljili čelnika tvrtke, morate znati bit ovog eksperimenta. Ovdje boje predstavljaju specifične ljudske potrebe. U pravilu, crvena je aktivnost, žeđ za akcijom. Žuti karton simbolizira odlučnost i nadu. Zelena boja ukazuje na potrebu za samospoznajom. Plavu vole stalni i često privrženi ljudi. Siva boja opisuje stanje umora i želju za mirom. Ljubičasta boja karte ukazuje na želju za bijegom od stvarnosti. Smeđa simbolizira želju za osjećajem sigurnosti. I konačno, izbor crne karte ukazuje na to da je podnositelj zahtjeva u stanju depresije. Naravno, prve 4 boje su najpovoljnije i stoga su na početku.
Drugi primjer testiranja je crtanje. Na listu papira kandidati se pozivaju da prikažu kuću (simbol potrebe za sigurnošću), osobu (stupanj opsjednutosti vlastitom osobnošću) i drvo (karakterizira životnu energiju osobe). Treba imati na umu da elementicrteži moraju biti proporcionalni. Ne zaboravite na takve kompozicijske elemente kao što su put do kuće (društvenost), korijenje stabla (duhovna veza s ljudima, tim), plodovi (praktičnost).
Prednosti i nedostaci testiranja
Prednosti ove tehnike u određivanju osobnih, kao i profesionalnih kvaliteta kandidata su iznenađenje, interes, mogućnost dobivanja točnog rezultata. Ali nije sve tako jasno. Treba imati na umu da prilikom prolaska ovih vrsta testova na rezultate može utjecati raspoloženje osobe. Osim toga, svatko drugačije procjenjuje elemente stvarnosti. Na primjer, za jednoga, crna boja svakako ukazuje na depresiju, a za drugoga označava superiornost, sofisticiranost i hrabrost.
psihološki razgovor za posao
Izravna komunikacija između čelnika tvrtke i potencijalnog zaposlenika također je važan korak u procjeni osobnosti kandidata za upražnjeno radno mjesto. Tijekom razgovora možete postaviti pojašnjavajuća pitanja, također procijeniti govorne vještine sugovornika, njegovu samokontrolu, samopouzdanje i reakciju. U procesu komunikacije možete saznati informacije o osobnim i profesionalnim karakteristikama potencijalnih zaposlenika.
Intervju: prednosti i nedostaci
Naravno da se ovakav način upoznavanja kandidata za slobodno radno mjesto sviđa poslodavcima, jer na taj način mogu procijeniti ne samo unutarnje kvalitete osobe, već i njegoveizgled. Nažalost, ovdje ima dosta subjektivnosti, jer menadžeri često imaju stereotipne ideje o idealnom zaposleniku, a ako poslodavac nije cijenio izgled kandidata, onda neće htjeti učiti o njegovim unutarnjim kvalitetama.
Izloženost izvan zapošljavanja
Psihološke tehnike, osim u početnoj fazi komunikacije s potencijalnim radnicima, poslodavci koriste u procesu zajedničke radne aktivnosti. Osim toga, koriste ih ne samo rukovoditelji poduzeća, već i druge kategorije radnika u svojim profesionalnim aktivnostima. Primjerice, postoje razne psihološke metode rada s djecom. Dijete nije uvijek iskreno prema roditeljima i učiteljima, pa se ponekad koriste razni testovi ili upitnici kako bi se utvrdili razlozi njegovog neetičkog ponašanja. Poslodavci, pak, također koriste psihološke metode rada s kršenjem discipline. Kao što svjedoče razna sociološka istraživanja, na ljude i njihovu produktivnost više utječu ohrabrenje i povoljni odnosi, ali ne i bilo kakva osuda vlasti.
