Grupni procesi: karakteristike, psihologija i društvene karakteristike

2024 Autor: Miguel Ramacey | [email protected]. Zadnja promjena: 2023-12-17 06:20

Jeste li primijetili kako se novopridošlica pridružuje novom timu? Ponašanje mu je oprezno, izjave točne, svoje postupke radije usklađuje s menadžmentom, a kontakti s novim kolegama najčešće su ograničeni na nekoga iz okoline. Obično novi zaposlenik intuitivno odabire kolegu kojeg odlikuju dobronamjernost, strpljenje i spremnost da pomogne i predloži ispravan način djelovanja tijekom prilagodbe, koji je neophodan u procesu grupne interakcije. Život u timu podliježe određenim zakonima, kojima je ovaj materijal posvećen.

Grupa: vodeća uloga

Počnimo s terminologijom i definirajmo pojam grupnih procesa. To su promjenjivi znakovi grupe kao procesa vezanog za društvene odnose, a to su: dominacija (vodstvo), faze formiranja i rasta grupe, sindrom grupnog pritiska itd.p.

Tijekom svog razvoja, kolektiv dosljedno prolazi kroz kompleks procesa koji utječu na svakog pojedinca u kontekstu njegove uloge u zajednici.

Od ukupnosti grupnih procesa, važnost vođe grupe je najveća. U sferi njegove pažnje su pitanja smjera kretanja kolektiva, definirajući sustav vrijednosti, glavne mjere kolektivnog utjecaja koje se poduzimaju u zajednici. Sve ove točke odnose se na temu vodstva, koja u početku predstavlja polaritet dominacije-podvrgavanja u bilo kojoj asocijaciji subjekata. Međutim, u širem kontekstu, ovaj koncept također uključuje psihološke pristupe formiranju i upravljanju grupom.

Kolektivna fluidnost

Neophodno je razlikovati tipove grupnih procesa u grupama, novonastalim i koji dugo djeluju. U drugom slučaju dolazi do stalnog kretanja zbog promjena u kadrovskoj tablici: otpuštanja i primanja u organizaciju mijenjaju njen sastav i kvantitativno i kvalitativno.

Napuštajući tim, zaposlenik najčešće potpuno "poništava" svoje veze s kolegama, ostavljajući na svom mjestu svojevrsni vakuum. Nova osoba, koja dolazi u već uspostavljenu grupu na mjesto preminulog, suočava se s nizom problema čije rješenje može ići na dva načina.

1. Prihvaćanje postojećih pravila, ispunjavanje očekivanja okoline, usklađivanje stila interakcije s kolegama i metoda rada s manirom prijašnjeg zaposlenika.
2. Poricanje uspostavljenih obrazaca odnosa kaookomito i vodoravno, uvodeći vlastiti pristup poslu i kontaktima.

Na kraju se sve svodi na dilemu: sukob (skriven ili eksplicitan) ili sindrom grupnog pritiska na subjekta i, u budućnosti, njegovu podređenost grupi.

Stabilnost sustava

Standardno ponašanje novog člana kolektiva temelji se na želji da ga grupa prihvati. Stoga subjekt postupno proučava norme i njihova maksimalno dopuštena kršenja koja su utvrđena u zajednici. Nakon što se upozna sa zapovijedima, osoba pokušava djelovati u skladu s njima. Najčešće se to događa ako pridošlica cijeni svoj status i mjesto u timu u kojem već dugo želi raditi. Tada se pojedinac maksimalno trudi da što prije postane "dio broda, dio posade" i pri donošenju odluke uvažava mišljenje ostalih članova grupe. Ova vrsta ponašanja naziva se konformnim i temelji se na podređenosti pojedinca pritisku grupe, što je važan dio grupnih procesa.

Metoda disonance

Neovisan je polarni način ponašanja u kojem se osoba vodi vlastitim mišljenjem i otporna je na faktor grupnog pritiska.

A u slučaju da se stavovi subjekta nekako sukobljavaju s okolnom stvarnošću, onda je scenarij za njega da promijeni okolnu stvarnost u nekom njezinom dijelu, koji je povezan s sukobom. A njegov razvoj već može ići prema različitim scenarijima, u kojima stil vođenja u ovom timu igra važnu ulogu.

Što se tiče sukladnosti, njegova razina može bitiodrediti u situaciji otvorenog sukoba. Ako ispitanik odabere poziciju "kao i svi drugi", čak i ako je mišljenje grupe očito pogrešno, onda to ukazuje ili na odsutnost "osnovne osobnosti", ili na prisutnost skrivene motivacije s dalekosežnim planovima.

O jedinstvu i nejedinstvo

Recimo da se nekoliko novih zaposlenika pridružuje postojećem timu odjednom. To je jednako stvaranju nove grupe. U ovom slučaju postavlja se pitanje suglasnosti novopridošlica sa stavovima, normama i smjernicama koje su se formirale ranije tijekom formiranja zajednice. Samo u slučaju udruživanja pojedinaca na temelju zajedničkih ciljeva i zadataka, kao i načela njihove provedbe, može se govoriti o grupnoj koheziji. Važan čimbenik ovdje je stabilna emocionalna interakcija.

Postoji neka razlika između usko povezanih pojmova: grupna kohezija i grupna kompatibilnost. U kontekstu grupnih procesa, izraz "kohezija grupe" znači da ovo udruženje pojedinaca teži zajedničkim ciljevima, koji se temelje na sustavu vrijednosti koji dijele svi članovi zajednice.

Što se tiče grupne kompatibilnosti, ona podrazumijeva blisku interakciju između članova tima na temelju osobnih i poslovnih kvaliteta. Lakše je reći da je ovo dobro rješenje kadrovskog pitanja.

Treba napomenuti da se ova dva koncepta mogu nadopunjavati i ponekad ih je nemoguće jasno razlikovati.

O tri faze grupnog razvoja

Tema grupne kohezije uskopovezan s procesom grupne aktivnosti. Formiranje jedinstva počinje stvaranjem emocionalnih veza između pojedinaca u kolektivu; početak druge faze može se smatrati kombinacijom ciljeva i metoda za njihovo postizanje na temelju objedinjujućeg tipa aktivnosti.

Emocionalna koincidencija blijedi u pozadinu u ovoj točki putovanja; znak ulaska u treću fazu bit će ujedinjenje pojedinaca na temelju zajedničkog sustava vrijednosti, čiju razinu određuju pojmovi kao što su: odnos prema svijetu, živa bića, duhovni razvoj, osobno poslanje i poziv.

Ujedinjujuća ideja

Procesi grupne dinamike najbolje se prate u tijeku proučavanja udruživanja pojedinaca od samog početka do realizacije cilja ili ideje koja je uzrokovala formiranje ovog kolektiva. U tijeku kretanja prema krajnjoj točki, zajednica prolazi kroz transformacije koje objektivno odražavaju fazu njezina razvoja: rođenje, aktivnost, rast, pad ili stagnacija, vraćanje unatrag, pad ili raspad. Na sve ove procese aktivno utječe stil vođenja i osobnost vođe.

Ništa ne proizlazi iz ničega, uključujući i zajednicu ljudi. Za to je potrebna barem prva riječ, kao u Bibliji. A govori, u pravilu, onaj tko je formulirao ideju koju treba provesti u djelo. Ovako dolazi do prijelaza nepovezanih pojedinaca u zajednicu.

Razvoj male grupe

Grupni procesi u maloj grupi (ne više od 7 osoba)razviti kada se postignu određeni uvjeti.

• Imati pristupačan prostor gdje se dionici mogu okupiti i imati preliminarnu raspravu o projektu.
• Stvaranje emocionalne atmosfere pogodne za komunikaciju i raspravu o pitanjima koja će omogućiti ljudima da otkriju svoje osobne kvalitete u neformalnom okruženju.
• Vremenski okviri unutar kojih se uspostavljaju kontakti trebali bi biti dovoljni za stabilan razvoj grupe.
• Određivanje broja sudionika u projektu.
• Definirajte ciljeve i ciljeve stvorene grupe, uzimajući u obzir činjenicu da oni trebaju postati prioriteti za svakog sudionika. Za formiranje organizacije spontanost nije uobičajena: takve asocijacije nastaju s unaprijed određenim ciljevima.

• Kolektivna interakcija, koja je osnova za postizanje ciljeva, zahtijeva provedbu utvrđenih pravila, organizaciju i zamjenjivost. To se postiže određenim kvalifikacijama.
• Važna komponenta procesa grupnog razvoja je formiranje stavova i normi koje djeluju unutar granica ove udruge. Provedba pravila podrazumijeva okvir koji određuje ponašanje članova grupe u međusobnoj interakciji i u obavljanju njihovih funkcionalnih dužnosti. Od tog trenutka grupa postaje jedno.
• Formiranje organizacijske strukture tima. Temelji se na konceptu statusa svakog člana grupe, u korelaciji s ostalim subjektima udruge. Status se presijeca s kategorijom uloge, unutar koje pojedinac stupa u interakciju s okolinom u sustavu organizirane grupe.

Ciljni parametri

Ako je grupa stvorena za postizanje određenog cilja, tada cilj mora zadovoljiti određene kriterije.

• Prvi uvjet je poštivanje rokova, što znači temeljito napisan rezultat, koji ima jasan rok. To daje procesu sigurnost i cjelovitost, a time i stabilnost implementacije.
• Ciljni parametri moraju biti jasno definirani i ne dvosmisleni. I priopćavaju se svakom zainteresiranom sudioniku.
• Za postizanje postavljenog cilja nužan i dovoljan uvjet bit će osigurano sredstvo za postizanje, tj. oruđe za rad.

Preuzimanje odgovornosti

Svaki subjekt kolektivne aktivnosti odgovoran je za svoje rezultate. Učinkovitost rada ovisi o tome koliko njegovi ciljevi i zadaci odgovaraju unutarnjim stavovima pojedinca koji je uključen u njihovu provedbu. A to ovisi o tome koliko svaki član tima sudjeluje u procesu donošenja grupne odluke.

• Tijekom postizanja cilja, svatko tko je uključen u njegovu provedbu trebao bi imati neki moralni ili materijalni bonus koji mu projekt čini privlačnim. Potrebno je zainteresirati ljude.
• U procesu aktivnosti od izvođača se traži da pokaže kvalitete potrebne za postizanje rezultata, kao i da demonstrira vještine i kvalifikacije dostupne u njegovom arsenalu. U slučaju da oniodsutnosti ili nedostatnosti, pretpostavlja se da postoji spremnost za razvoj ovih vještina ili odluka za stjecanje potrebnih znanja.

Formalno i neformalno vodstvo

Moralno zadovoljstvo nije poništeno, ali ga poslovni čelnici značajno podcjenjuju. Međutim, studije su pokazale da upravo taj čimbenik utječe na koheziju grupe, i to u izravno proporcionalnom odnosu. Ostaje razumjeti kako točno postići ovaj element radne aktivnosti.

• Vođa nije samo onaj koji daje upute i zahtijeva njihovu provedbu. To je osoba čiji karakter određuje stupanj emocionalne udobnosti u grupi, kao i njezinu koheziju.
• Učinkovit stil vođenja je kolegijalan, kada je proces grupnog donošenja odluka neformalan. U tom slučaju svaki sudionik rasprave spreman je preuzeti odgovornost za njegovu provedbu i osobno je zainteresiran za najbolju izvedbu zadatka.
• Rezultat ovakvog menadžerskog pristupa je atmosfera psihološke udobnosti, povećano samopoštovanje, zainteresiranost članova grupe za postizanje rezultata, nedostatak neizvjesnosti i samostalnih odluka. Takav je tim vrlo učinkovit.

Rivalstvo ili suradnja

Ako je grupa razvila suradnički stil interakcije, to značajno povećava razinu kohezije iz više razloga.

1. Dobronamjeran odnos jedni prema drugima doprinosimeđusobna pomoć i gašenje konfliktnih situacija prije nego što eskaliraju.
2. Ljudi otvoreno dijele informacije, komuniciraju slobodno i prirodno. U konkurentskoj borbi takve manifestacije nisu dobrodošle zbog straha od gubitka dobiti od "predatih" informacija.
3. Kohezija na temelju gore navedenih čimbenika može igrati pozitivnu ulogu u natjecanju s drugim zajednicama.

Dakle, suradnja je snažan čimbenik u pokretanju grupe do uspjeha, gdje je postizanje jednog jednako uspjehu cijele grupe.

Formiranje "osjećaja drugarstva"

Nije tajna da fokus obrazovnog procesa na prepoznavanje individualnih sposobnosti uskraćuje mladim ljudima mogućnost razmišljanja u kolektivnim terminima.

Proces grupnog učenja, koji posljednjih godina postaje sve popularniji u obrazovnim institucijama, omogućuje dječacima i djevojčicama da se, napuštajući zidove škole ili sveučilišta, savršeno ostvare u grupnom formatu. Načela ovog stila učenja temelje se na istim čimbenicima kao i timski rad. Naglasak u ovoj metodi nije samo na razvoju inteligencije, već i na sposobnosti odupiranja grupnom pritisku, pružanja podrške, dijeljenja znanja i vještina.

I u ovom formatu, proces donošenja grupne odluke postaje čin kreativnosti i suradnje.