Otpor promjenama: uzroci, metode prevladavanja i značajke

2024 Autor: Miguel Ramacey | [email protected]. Zadnja promjena: 2024-01-07 19:59

Otpor je apsolutno normalna reakcija na promjenu. To je zato što je promjena uvijek zastrašujuća. Čovjek ne zna do kakvih će posljedica dovesti, a nemoguće je svaki korak temeljito izračunati.

Razgovarajmo o otporu promjenama. Što se krije iza ove tajanstvene fraze?

Detekcija otpora

Što je ovo? Koncept kaže da su otpor akcije koje imaju za cilj odgađanje ili zaustavljanje bilo kakvih inovacija. Ponavljamo da je otpor sasvim razumljiv i logički opravdan. Što je u njegovoj bazi, razgovarat ćemo u nastavku.

Zašto se ljudi opiru?

Razgovarajmo sada o tome zašto se ljudi opiru. Koji su uzroci otpora promjenama?

Osnova je strah. Ljudi se boje budućih promjena jer ne znaju što od njih očekivati. Kad se nešto poznato sruši, uvijek je strašno. A ovo je adekvatna reakcija psihena ono što se događa.

Druga točka je infantilizam. Možete dokazati društvu koliko god želite da će takve i takve promjene dovesti do boljeg života. Ali ako sami ljudi ne žele prihvatiti novo, radije idu uz tok, onda je otpor promjenama zajamčen.

Postoje tri velike grupe razloga zašto se ljudi aktivno opiru nečemu novom. Pogledajmo svaki od njih.

Politički razlozi

Kada je riječ o otporu promjenama u organizacijama, politički razlozi ovdje teško da se uklapaju. Ipak, ova grupa se zove točno ovako:

1. Sve veći sukob između pristaša starog i novog poretka. To znači da utjecajne koalicije gube nekadašnju moć. I prijetnja se nadvija nad njima. A tko želi izgubiti utjecaj? Otuda i aktivni otpor većine.
2. Odluka se donosi po principu "nulte sume". Resursi su vrlo ograničeni, a vodstvo je prisiljeno odlučiti tko će dobiti veliku materijalnu „bazu“, a tko minimalnu. Počinju zahtjevi za povećanjem produktivnosti i smanjenjem troškova i izdataka. Sve to dovodi do otpora promjenama od strane kolektiva.

3. Optužba vođa. Jasno je da se ekipa treba prilagoditi nečemu novom. A to je moralno vrlo teško učiniti. A onda ljudi počinju kriviti vođe za sve smrtne grijehe. Kao da je ovaj krenuo u rekonstrukciju kako bi sakrio sve nedostatke ili pokrpao rupe u "opljačkanom" proračunu. Kad osobaje samostalno odgovoran za nastale probleme, vrlo mu je teško psihički se obnoviti.

Tehnički razlozi

Što je s razlozima otpora promjenama u industrijskoj tvrtki, na primjer? Njih, kao iu svakoj drugoj organizaciji, uzrokuju tri čimbenika. Pregledali smo jedan od njih. Sada razgovarajmo o drugom, nazvanom "tehnički".

Ovo uključuje:

1. Navike tima. Zamislite da ljudi već duže vrijeme na jedan način rješavaju ovaj ili onaj problem koji im je postavljen. I sada su prisiljeni brzo se mijenjati na ovaj način, gledati na postavljene zadatke iz drugog kuta. Naravno, to će uzrokovati otpor promjenama.
2. Strah od budućnosti. To smo već spomenuli. Na primjer, kada se poduzeće kompjutorizira, a stariji zaposlenici nisu vidjeli te strojeve, počinju se buniti, opirući se svim silama nadolazećim promjenama.

Kulturni razlozi

Razgovarajmo o uzrocima otpora promjenama, nazvanim "kulturnim".

Činjenica je da timovi imaju svoje vrijednosti. Oni su već uspostavljeni i teško ih je razbiti. Druga točka je pogled u prošlost. I treće - previše suha klima (u figurativnom smislu riječi). Međutim, razgovarajmo o svemu redom:

1. Kulturni filtri. Zvuči prilično lijepo, ali ima puno “zamki”. Kao što je već spomenuto, svaka organizacija ima svoju kulturuvrijednosti. Kako u pojedinačnom timu tako i u organizaciji u cjelini. Oni su definicija kako ljudi percipiraju inovacije. Grubo govoreći, svi članovi organizacije podijeljeni su na potpuno "tvrdoglave", odnosno nesposobne za prihvaćanje inovacija, a još više, za rad u drugom okruženju. I, sukladno tome, za one koji su otvoreni za sve novo, rado uče i rade u promijenjenom okruženju.
2. Gledajući unatrag. "I prije je bilo bolje…" - omiljena izreka starije generacije. Bolje ili ne bolje - još nije do kraja poznato. Samo su metode korištene u prošlosti poznate. Stoga se čini da su bili bolji.
3. Klima u organizaciji nije nimalo pogodna za promjene. Tu počinje aktivni otpor promjenama – individualnim i organizacijskim. Odnosno, protive se i pojedinci i kolektiv u cjelini. Prvu je još uvijek moguće prevladati. Kada postoji ujedinjeni otpor, bolje je odgoditi promjene i usredotočiti se na stvaranje bolje klime.

Što učiniti?

Shvatili smo što je otpor promjenama. Sada razgovarajmo o tome što bi lideri trebali učiniti ako se takav fenomen dogodi u timu.

Potrebno je jasno identificirati tim koji je sposoban prihvatiti promjene. To je okrutno, ali je nemoguće. Ostali će se morati pozdraviti. Činjenica je da "tvrdoglavi" uvijek odgađaju inovacije. Nešto im se ne sviđa, nešto ih plaši. Kakve god promjene bile predložene, oni koji ih nisu sposobni prihvatiti nikada nećezadovoljan.

Druga faza je rasprava s timom o pitanjima koja su zahvaćena promjenama. Prije toga, voditelji proučavaju kulturne vrijednosti tima. I tek nakon toga mogu shvatiti što se može dotaknuti, a što je poželjno ostaviti u obliku na koji su ljudi navikli.

Pod oružjem psihologije

A sada razgovarajmo o psihološkim aspektima koji utječu na organizacijsku i ekonomsku sferu. Uostalom, oni su prvi na koje promjene utječu.

Kako prevladati otpor promjenama u organizaciji? Pogledajte ih kroz prizmu psihologije.

Postoje tri psihološke komponente:

• Spremni za inovacije.
• Prilagodba novim uvjetima.
• Aktivnost.

Jedva je jasno što se krije iza ovih riječi. Sada ćemo detaljno analizirati svaki redak.

Spremni za inovacije

Otpor promjenama - kako ga prevladati? Prije nego što razgovarate o tome, trebali biste razumjeti komponente koje će vam pomoći u prevladavanju. Dakle, govorimo o spremnosti za inovacije. Oni prije svega misle na sustave motivacije.

Recimo da će promjene stupiti na snagu. Imaju li zaposlenici organizacije motivaciju prihvatiti ih? Koja im je korist od "prebacivanja" vođe? Na primjer, starijim zaposlenicima se nudi da ovladaju računalom. I to trebate učiniti tijekom radnog vremena ili se zadržati nakon toga. Bez participacije.

Žele li gubiti svoje slobodno vrijeme ili biti rastrgani između svojih radnih obaveza i proučavanja "limenke"? Čak i bez poticaja? Jedva. Zato je potrebno pažljivo razmotriti sustav poticaja koji potiče usvajanje inovacija.

Fitness

Što je s otporom promjenama i kako ga prevladati? Sve je prilično jednostavno ako izračunate moguće posljedice i spriječite ih. Primjerice, vrlo je lako predvidjeti prilagodljivost zaposlenika organizacije novim uvjetima. Samo odgovorite na pitanja:

1. Imaju li ljudi dovoljno znanja da se prilagode novoj sredini? Ili ćete morati potrošiti vrijeme i određena materijalna sredstva na obuku?
2. Jesu li vještine tima u skladu sa shemom koju uprava organizacije želi implementirati?
3. Imaju li ljudi dovoljno iskustva da im olakšaju početak rada s inovacijama?

Ako se na ova pitanja odgovori pozitivno, tada neće biti teško prevladati otpor uz kompetentno iznošenje argumenata i podršku tima.

Aktivnost

Razgovarali smo o otporu promjenama. A njegove vrste mogu biti različite. A sada će se razgovarati o prevladavanju tog otpora. Razmotrene su prve dvije velike grupe psiholoških komponenti, ostala je posljednja.

Pa što je aktivnost? Odnosi se na radnje, djela i aktivnosti kojima je ciljstvaranje ugodnih uvjeta za sebe i svoje kolege. Naravno, pojedini radnik više misli na sebe. Koliko mu se sviđa novo, je li spreman glumiti kako bi se što prije smjestio.

Znanje, sposobnost djelovanja i želje su različiti za svakoga. I na temelju toga se razlikuju psihološki tipovi ljudi s kojima možete raditi u uvjetima inovacija. Ali postoji i kategorija ljudi koji se ne mogu prilagoditi promjenama.

Psihološki tipovi

Razgovarali smo o fenomenu otpora promjenama, biti, vrstama i oblicima. Ako postoji otpor, onda se s njim mora boriti. Ali s kim, kako i isplati li se?

Zašto smo se dotakli teme psiholoških tipova zaposlenika? Jer s jednim od njih možete "skuhati kašu". I morat ćete se oprostiti od drugih ako vodstvo organizacije ne želi redovito primati "žbice u kotaču". Štoviše, kako u otvorenom obliku, tako i uz pomoć metode "nož u leđima". Ljudi koji ne mogu naučiti nešto novo, ne žele prihvatiti inovacije, sposobni su za takvu podlost o kojoj vođe nisu mogli ni sanjati.

Bila je to "lirska digresija". Natrag na naše tipove osobnosti:

1. "Za reforme". Ovi ljudi su za svaku inovaciju. Aktivno doprinose provedbi novih reformi i spremni su za njihovo dubinsko proučavanje. Takvi zaposlenici aktivno zadiru u inovacije, žude za promjenama. I što je najvažnije, sposobni su raditi brzo i učinkovito u novom okruženju. Ovaj tip je lider u timu.
2. "Izgleda." Ovi drugovi neće organizirati reforme. Lako se prilagođavaju novome i udubljuju se u promjene. Ali oni ne žele djelovati sami.
3. "Želim, ali ne znam." Takvi zaposlenici mogu naučiti nešto novo. Osim toga, svim srcem žude za reformama. Ali preuzeti reorganizaciju ne dolazi u obzir. I nije lijenost, takvi se znaju ponašati. Činjenica je da nemaju dovoljno vještina i znanja za te radnje.
4. "Kroz zube". teški ljudi. Oni se protive nečem novom. Iako s lakoćom zadiru u inovacije, u promijenjenom okruženju rade mirno. Ali oni će brbljati, gunđati, poricati promjenu svom svojom suštinom.
5. "Nema smisla." Od ovih suboraca ne treba očekivati veliki povrat. Žele promjenu i čak je pokušavaju promovirati. Ali prilično sporo, zbog čega je iznimno teško prilagoditi se inovacijama. Udubljivati se u inovacije za takve zaposlenike cijeli je problem. Nedostaju im vještine i inteligencija.
6. "Moja koliba je na rubu." Vrlo pametni ljudi, brzo i lako se prilagođavaju inovacijama. Posjedovati vještine i znanja potrebna za reforme. Ali oni nikada neće djelovati, zauzeti stav čekanja i vidjeti.
7. "Slijepi". Ne znaju ništa, nemaju pameti pomoći oko reorganizacije. Ali oni se neće svađati, idu kamo ih upute. A ako takvim zaposlenicima pomažete, onda za njih nema cijene. Uvijek i u svemu podržavaju čelnike, odani su tvrtki iod njih ne možete očekivati trik.
8. "Zlo, ali tiho." Podsjeća me na dvorišnog psa. Istrčala je van, zalajala i, s repom među nogama, neoprezno pojurila iza spasonosnog ugla. Tako su i ovi zaposlenici. Oni su vrlo kompetentni, ali prilično zlobni pojedinci. Ne žele se ponašati principijelno, ali pokušavaju ubaciti žbice u kotače. Dosađuju vas kukanjem i prigovaranjem kako će stvari biti loše.
9. "Pasivni protivnici". Ovi ne kukaju, tiho protestiraju, a da pritom ne nanose štetu. Takve osobnosti također ne donose mnogo koristi. Ne znaju ništa, ne žele učiti nove stvari. S vještinom i iskustvom, također su tijesni. Ali barem sebi ne dopuštaju svađu ili kuknjavu.
10. "Aktivni protivnici". Najgori zaposleni ikad. Ne znaju ništa, nemaju apsolutno nikakve vještine. Učenje ne dolazi u obzir. Ljudi uopće ne teže razvoju, sve im odgovara. Uz promjene koje se kreću u poduzeću, naravno. Tu počinje pobuna. Ovi se zaposlenici opiru inovacijama svom snagom.

Radnje vođe

Što menadžment treba učiniti kada se suoči s otporom promjenama? Prije svega, trebate trezveno pogledati momčad. A ako postoje pojedinci koji stvaraju prepreke inovacijama, ali u isto vrijeme ne predstavljaju vrijednost, onda ih se riješite. Lakše je zaposliti nove ljude i obučiti ih "za sebe" nego imati posla s onima koji se ne razumiju ništa u posao,ali se protivi inovacijama.

Druga točka je analiza situacije. Ovo je "sastanak za planiranje" na kojem moraju biti prisutni preostali članovi tima. Ovdje se raspravlja o oštrim kutovima, čelnici prenose svojim podređenima potrebu za određenim reformama. Obavezno objasnite zašto su potrebni. Voditelji bi trebali biti spremni za najneočekivanija pitanja. Glavna stvar je biti u stanju točno odgovoriti na njih. Postaje jasno da površno znanje i nesposobnost objašnjavanja ovdje neće funkcionirati.

I treća točka je razvoj sustava motivacije. I po mogućnosti u novčanom smislu. To mogu biti bonusi, povećanja plaća za posebno aktivne zaposlenike, novčane subvencije u vrijeme obuke. Važno je da je tim motiviran i voljan učiti nove stvari.

Zaključak

Rečeno u članku primjenjuje se u praksi više od godinu dana. U mnogim poslovnim treninzima za menadžere se prezentiraju te sheme i govori se da postoji otpor promjenama, kako bi menadžer trebao raditi s njim ako se nađe u takvoj situaciji. Sheme koje se nude na treninzima su se pokazale, vrlo su učinkovite.

Kada planirate provesti reforme u organizaciji, uzmite u obzir klimu u timu. O tome smo razgovarali u članku, ali želio bih se usredotočiti na ovaj detalj. Ako klima nije pogodna za inovacije, nikakav sustav motivacije i nagrađivanja neće pomoći.