Moderne strane teorije menadžmenta temelje se na znanstvenim idejama jedne od glavnih škola - psihološke, koja uzima u obzir ulogu međuljudskih odnosa i obrazaca ponašanja. Elton Mayo dao je veliki doprinos razvoju škole menadžmenta. Škola za ljudske odnose pokrenula je nova istraživanja u sociologiji upravljanja, organizacijskoj psihologiji i psihologiji upravljanja.
Elton Mayo: biografija (1880. - 1949.)
Mayo Elton rođena je u Australiji (Adelaide) 1880. godine u obitelji trgovca nekretninama. Planirajući naslijediti profesiju svog djeda, koji je bio poznati kirurg, Mayo Elton već četiri godine studira medicinu na raznim obrazovnim institucijama: Sveučilištu u Adelaideu, Sveučilištu u Edinburghu i Londonskoj medicinskoj školi. Zainteresiran za humanističke znanosti, diplomirao je na sveučilištu 1911. s diplomom psihologije.
Mayo Elton odlučila se posvetiti znanosti i predavala na Sveučilištu Queensland (Brisbane), zatim na Sveučilištu Pennsylvania (Philadelphia), a od 1926. - uHarvard Business School (SAD). Pet godina Mayo Elton se kao profesorica i voditeljica projekta bavila industrijskim istraživanjima koja je financirala Zaklada Rockefeller. Nakon umirovljenja preselio se u Englesku, gdje je Mayo Elton umrla 1949.
Mayo's Hawthorne eksperimenti
Posebno popularni u znanstvenoj zajednici bili su eksperimenti Eltona Maya, koji su provedeni u Hawthorneu u jednom od vodećih poduzeća - Western Electricu 1927.-1932. Proizvodni proces u poduzeću organiziran je uzimajući u obzir koncepte znanstvenog upravljanja Taylora i Forda.
HR model je bio paternalistički. Ujedno su zaposlenici imali zajamčenu mirovinu, osiguranje za slučaj bolesti i invalidnosti. Pozornost je posvećena ne samo stvaranju industrijske infrastrukture, već i izgradnji sportskih terena, škola, trgovina, klubova itd. Broj zaposlenih u poduzeću je 30 tisuća ljudi različitih nacionalnosti.
Fape istraživanja
Prva istraživanja u okviru eksperimenta (1924-1927) bila su usmjerena na proučavanje utjecaja osvjetljenja prostorije na produktivnost rada. Hipoteza o pozitivnom učinku osvjetljenja nije potvrđena. Istodobno, istraživači su skrenuli pozornost na činjenicu da se produktivnost rada mijenja pod utjecajem drugih sporednih čimbenika.
Druga faza studije (1927.-1932.) nazvana je "Hawthorneovi eksperimenti", u kojima je sudjelovalo nekoliko grupa: tim sastavljača releja, tim radnika uljuštenje liskuna, tim daktilografa i tim ljudi koji su provjeravali telefonske linije, namotane zavojnice itd. Odabir grupa bio je zbog sličnosti radnih uvjeta - monotonije operacija koje su zahtijevale visoku preciznost.
Suština Hawthorneovih eksperimenata
U sudionicima eksperimenta iz brigade relejnih montažera inicijalno je mjerena njihova individualna razina produktivnosti rada. Tijekom studija grupi radnica su pružene razne dodatne mogućnosti, promijenjeni su uvjeti rada itd. kako bi se dobili podaci o tome koji čimbenici utječu na učinak. Primjerice, korištena je metoda grupnih poticaja, uvedena je dodatna pauza za odmor, smanjeno je vrijeme tjednog i dnevnog zapošljavanja, pojačana je kontrola zdravstvenog stanja radnika, više pažnje posvećeno sudionicima eksperimenta. od strane uprave tvrtke.
Navedena sredstva utjecaja doprinijela su podizanju statusa radnika, održavanju prijateljske atmosfere u timu. S vremenom je u timu nastao sukob između dva radnika i voditelja eksperimenta, produktivnost rada je počela padati. Nakon otpuštanja ovih radnika i preuzimanja novih, produktivnost se povećala za gotovo 30%.
Organizatori eksperimenta sugerirali su da su novi radnici, u želji da se dokažu i dobro pokažu, marljivo postupali prema svojim profesionalnim obvezama, a stari radnici su, u strahu od otkaza, također počeli raditi produktivnije.
Druga brigada berača, kontrolna grupa,bonusi su isplaćivani i za grupni rad, dok za njih nisu stvoreni drugi dodatni uvjeti.
Rad tima za stratifikaciju liskuna plaćen je prema individualnom sustavu plaća po komadu. Grupa daktilografa bila je plaćena tjedno na temelju njihovog individualnog rada.
Mayina uloga u eksperimentalnom radu
Mayo Elton je primila izvješća o nizu studija u okviru eksperimenta, opisala i interpretirala rezultate, savjetovala istraživače tvrtke, upoznala javnost s rezultatima Hawthorneovih eksperimenata. Western Electric Company plaćala je g. Mayu 2500 dolara godišnje (1929.-1933.). Na kraju eksperimenata, 1933., Mayo je objavio znanstveni rad "Ljudski problemi industrijske civilizacije", koji je otkrio ne samo rezultate istraživanja, već je pokrio i pitanja društvene stabilnosti industrijskog društva..
tumačenje rezultata Eltona Maya
Analizirajući rezultate Hawthorneovih eksperimenata, Mayo Elton se usredotočuje na psihologiju rada, unutarnji stav zaposlenika, njegovo zadovoljstvo obavljenim zadacima, kao i psihološku atmosferu u timu i stilove vođenja.
Kritičari su primijetili da Mayo nije posvetila dovoljno pažnje materijalnim poticajima za rad. Govoreći o društvenoj stabilnosti, Mayo napominje da kao rezultat urbanizacije i industrijalizacije društvo doživljava kulturnu krizu (anomiju).
Mayo Theories
Općenito, proučavanje međuljudskih interakcija uradni kolektiv i individualne potrebe zaposlenika, koje su postavile temelje nove paradigme u teoriji upravljanja, počele su se povezivati s imenom Eltona Maya.
Rezultati studije postali su temelj za znanstveno utemeljenje koncepta povećanja produktivnosti rada kao rezultat promjena u nematerijalnim uvjetima. Za razliku od predstavnika drugih teorija, koji su odnos između produktivnosti i plaće smatrali temeljnim, Mayo Elton je sugerirala da na kvalitetu obavljenog posla utječe zadovoljstvo zaposlenika svojom pozicijom u timu, odnosima s menadžerom i kolegama.
Tako je povećanje organizacijske kulture, poboljšanje međuljudske sfere ključ učinkovitog upravljanja, kako je primijetio Elton Mayo. Hawthorneovi eksperimenti dokazali su prioritet ljudskog utjecaja nad materijalnom stimulacijom u upravljačkoj paradigmi.
Koncept društvenog ponašanja
Za razliku od koncepta ekonomskog čovjeka (Taylor), koncept ljudskog društvenog ponašanja iznio je Elton Mayo. Menadžment ima za cilj povećati produktivnost u timu. Radni kolektiv, kao i svaki drugi društveni sustav, odlikuje se svojstvom nesumativnosti, t.j. nesvodljivost svojstava sustava na zbroj svojstava njegovih elemenata. Članovi radnog kolektiva, od kojih je svaki osoba sa svojim interesima, potrebama, ciljevima, uvijek čine jedinstveni društveni sustav.
Tehnike kontrole imaju za cilj osigurati da ovaj sustavdjelovalo učinkovito. U svakoj momčadi bit će prilagođeni. Ali općenito govoreći, sustav vlasti izgrađen na autoritarnosti može biti kratkotrajan i učinkovit samo pod određenim uvjetima. Ljudska djelatnost može biti uspješna samo ako zadovoljava njegove interese.
