Moralna i psihološka klima (MPC) odraz je stvarnog odnosa između članova bilo kojeg tima. Razina povoljne klime u skupini određuje kvalitetu organizacije, diktira uspjeh ili pad proizvodnje (obrazovnog procesa). Normalizacija odnosa u timu i reguliranje optimalne radne atmosfere spada u područje socijalne psihologije.
Koncept moralne i psihološke klime
Dokazano je da je za više od 20 slučajeva smanjenja pokazatelja uspješnosti na poslu od 100 krivnja štetnih moralnih i psiholoških čimbenika koji negativno utječu na zaposlenika tijekom njegove radne aktivnosti. Također je poznato da depresija, loše raspoloženje ili depresija članova tima rezultiraju smanjenjem produktivnosti za 50%. Ako tim promatramo kao društvo ljudi povezanih istim zadacima i ciljevima, onda je tjeskoba takve statistike i njezin utjecajna rad organizacije u cjelini bit će jasno.
Formiranje moralno-psihološke klime događa se na razini malih organizacijskih oblika tima - mikrogrupa koje pripadaju najmanjoj strukturnoj jedinici organizacije (tim, odjel, odbor). Upravo u tim društvenim skupinama, koje uključuju mali broj sudionika, razvija se određena psihološka atmosfera koja naknadno utječe na situaciju unutar cjelokupne zatvorene strukture organizacije.
Velika važnost stanja moralne i psihološke klime radnog aparata je zbog činjenice da karakterizira položaj organizacije u cjelini: brzina produktivnosti, kvaliteta proizvoda (usluga), itd. A budući da je gotovo svaka osoba svrstana u jednu ili drugu sferu radnih aktivnosti i odgovorna je za određene funkcije svog poduzeća, onda se važnost IPC-a smatra jednaka poštivanju i javnih i privatnih interesa.
IPC razine
Tijekom proučavanja moralne i psihološke klime određene organizacijske strukture identificirane su 2 razine ovog društvenog faktora:
- statično:
- dinamički.
Statična razina odnosa unutar tima je trajna, stabilna. Jednom formirane principe i procedure procesa rada podržavaju svi članovi tima, a poteškoće koje se pojavljuju se također zajedno rješavaju i prevladavaju. Članovi tima povremeno prilagođavaju moralnu i psihološku klimuunutar mehanizma rada, što glavno osoblje tima pozdravlja kao nužnu mjeru za održavanje povoljnog okruženja.
Dinamička razina odnosa u grupi smatra se nestabilnom, fluktuirajućom i izravno ovisi o raspoloženju svih članova grupe, njihovom trenutnom mentalnom i fizičkom stanju, prioritetima i potrebama. Za razliku od pokazatelja prijašnje razine moralne i psihološke klime, u organizacijama izgrađenim prema dinamičnom tipu kadrovske i druge promjene događaju se mnogo češće i ljudi ih percipiraju prilično oštro.
U budućnosti razvoj stanja tima prema negativnom dinamičkom scenariju može dovesti do njegove potpune transformacije ili kolapsa.
Procjena stanja IPC-a
Stanje moralne i psihološke klime u grupi uvijek je određeno polarnim vrijednostima koje nemaju podrazine prijelaza iz pozitivne u negativnu. Za stanje u timu nikada se ne može reći da je „normalno“, jer takva definicija ne odgovara emocionalnoj procjeni trenutne situacije, koja se uvijek izražava u jednom od dva ekstremna stanja: „dobro“ili „loše“.”.
Čovjek, htio to ili ne, na podsvjesnoj razini ocjenjuje svaku pojavu koja se događa u njegovom društvenom životu, a ti pokazatelji su prilično kategorični. Nemoguće je postići visoku ocjenu rada i zdravu moralnu i psihološku klimu u poduzeću općenito, ako će vlastita procjena ove strukture od strane pojedinih članova timakonstantno niska.
Utemeljitelj socijalne psihologije Boris Parygin tvrdio je da individualna psihološka percepcija pojedinih čimbenika društvenog života od strane članova tima još uvijek ne čini IPC u potpunosti. Samo suglasno mišljenje većine članova grupe (zajednice) moćan je mehanizam koji uvelike pospješuje intrastrukturno raspoloženje. Istodobno, već formirana moralna i psihološka klima u organizaciji utječe na svakog člana tima, povećava ili smanjuje njegovu radnu aktivnost, doprinosi pozitivnom raspoloženju ili ga blokira.
Povoljna moralna i psihološka klima
Uz trenutnu razinu potražnje za mnogim robama i uslugama, zadaci koji se dodjeljuju proizvodnim i posredničkim tvrtkama svake se godine povećavaju i kompliciraju. To povećava psihološki teret za sve sudionike u kreiranju i promociji proizvoda, međutim stvarni rezultat takvog opterećenja može varirati unutar dijametralno suprotnih vrijednosti.
Uz razumno poticanje radne aktivnosti i postojeći sustav nagrađivanja možemo govoriti o stvaranju povoljne moralne i psihološke klime u organizaciji, što se dobro naslućuje u nizu sljedećih znakova:
- Netolerancija članova tima prema pojedinačnim slučajevima nemara i neodgovornosti na poslu.
- Ljudi su u stalnoj spremnosti poboljšati kvalitetu svog rada.
- Šefovi operacija i niži menadžment uvijek su otvoreni za nove prijedloge.
- Nema neprijateljaodnosi.
- Ljudi su jasno svjesni svoje odgovornosti za posao koji obavljaju.
- Broj izostanaka, bolovanja i spontanih otpuštanja zaposlenika je na niskoj razini.
Povoljna moralna i psihološka klima u organizaciji postiže se jedino kohezijom sudionika poduzeća - ljudi razumiju svoju ovisnost jedni o drugima i nastoje, prije svega, raditi na kvaliteti. U takvim su timovima kreativnost i inovativne kvalitete vrlo cijenjene i dobrodošle, pomažući u pronalaženju izlaza iz teških situacija i poboljšanju radnih uvjeta uz malo sredstava.
Koncept korporativne kulture
Korporativna kultura danas se shvaća kao zdrava moralna i psihološka klima u poduzeću, formirana u uvjetima poštovanja čelnika organizacije prema mlađem menadžmentu i zaposlenicima na terenu. Politika korporativne kulture uključuje dvije bitne komponente:
- filozofija - korporativne vrijednosti, pravila, uključujući ona moralne i etičke prirode, bezuvjetno prihvaćena od strane svih članova organizacije i striktno poštivana;
- misija - odredba o misiji i zadacima poduzeća, koncentrat planova za buduća postignuća i ciljeve.
Uobičajeno, zdrava moralna i psihološka klima pretpostavlja da mlađi zaposlenici poduzeća ne primaju naredbe višeg rukovodstva, već preporuke, čijom su kontrolom sami izvođači. Kao rezultat uvodaU takvoj samoorganizaciji odgovornost terenskih radnika dostiže visoku razinu, a potreba za dodatnim nadzornim administrativnim radnicima postaje minimalna.
Usvajanje korporativne filozofije i implementacija njezinih ideja
Za postizanje povoljne moralne i psihološke klime u timu važno je da korporativnu filozofiju razumiju i bezuvjetno prihvate svi sudionici u proizvodnom procesu. Ako je ovaj uvjet ispunjen, tada tvrtka razvija dobru reputaciju, podržanu zajedničkim naporima i jednako vrijedna za sve zaposlenike tvrtke.
Zanimljivo je da u procesu formiranja zdrave moralno-psihološke klime u poduzeću, glavni dio brige za dobrobit zajedničke stvari preuzimaju zaposlenici ili mlađi radnici. Oni su ti koji, prije svega, pokazuju svijest prilikom školovanja novog radnog subjekta u timu, kontroliraju njegov odlazak na posao, kvalitetu njegovih proizvoda. Često, ako novi zaposlenik ne nastoji ispuniti već uspostavljene visoke standarde poduzeća, sami kolege postavljaju pitanje uklanjanja ga iz tima.
Još jedan nužan uvjet za poštivanje načela korporativne kulture je ne uzdizati postizanje zdrave moralne i psihološke klime u rang misije poduzeća. Pozitivna atmosfera unutar organizacije ne može biti sama sebi svrha, već je samo posljedica stalnog poboljšanja kvalitete radnih uvjeta zaposlenika i kompetentnog postavljanja zadataka.
Formiranje povoljne klime u timu
I pozitivna i negativna moralna i psihološka klima razvija se pod utjecajem sljedećih čimbenika:
- Priroda proizvodnje i ekonomskih odnosa u okruženju formiranja radnog tima.
- Organizacija rada u poduzeću, poštivanje zakonskih i drugih uvjeta radne djelatnosti.
- Individualni odnos prema svojim dužnostima članova uprave poduzeća.
- Vrsta vodiča.
- Razina korespondencije između formalnih i neformalnih struktura grupe.
- Posebne karakteristike grupe: prema spolu ili dobi, psihološkom konformizmu, društvenom statusu, itd.
Menadžeri korporativne kulture zaključili su da što je veća baza znanja ljudi koji čine grupu, odnosno što je viši stupanj razvoja njezinih članova, to je vjerojatnije da će moralna i psihološka klima s U timu će se formirati znak "+". Međutim, pažljivijim pristupom odabiru novih zaposlenika, pri odabiru istih na temelju zajedničkih interesa, težnji, načina rješavanja problema, moguće je postići gotovo isti rezultat uz prosječnu ili čak nisku razinu razvijenosti većina članova tima. Istina, u ovom slučaju postoji opasnost da u ovoj skupini ne prevladaju radnici, već osobni interesi radnika, što već služi kao mala vjerojatnost postizanja visoke razine razvoja poduzeća u cjelini.
Prije nego što se konačno formira moralna i psihološka klima, mlado poduzeće morapreživjeti dvije faze:
- I stupanj karakterizira povećana formalnost odnosa u grupi - članovi tima se samo upoznaju, međusobno komuniciraju isključivo o radnim temama, pokušavaju se “ne isticati”.
- Drugu fazu već je obilježilo formiranje interesnih grupa ili drugih ujedinjujućih čimbenika u poduzeću, u timu se jasno razlikuju "vođe" i "sljedbenici", jasno je identificiran vođa. Trenutni položaj nekih članova organizacije već može izazvati kontroverze i neslaganja. Buduća struktura odnosa između menadžmenta i zaposlenika očito se nazire.
Ovisno o smjeru (pozitivnom ili negativnom) u kojem ide druga faza razvoja unutarkolektivnih odnosa, formiraju se obilježja moralne i psihološke klime u grupi. Uz pozitivan razvoj, zaposlenici organizacije osjećaju ponos što pripadaju grupi i trude se raditi svoj posao najbolje što mogu. Razvoj tima prema negativnom scenariju dovodi do rasta sukoba, stalnog traženja tuđe krivnje i, kao rezultat, paralize procesa rada.
Vodstvo kao metoda tajnog upravljanja
Zapravo, na čelu upravljanja moralno-psihološkom klimom svake organizacije nalazi se vođa grupe, nominiran iz redova neupravljačkih članova radnog tima. Za razliku od izravnog rukovoditelja imenovanog formalnim postupkom, svaka osoba koja ima potrebne karakterne osobine, sposobnosti i iskustvo za rješavanje specifičnih zadatakaispred ekipe.
Voditelj ima bezuvjetni autoritet u ovom društvu, zahvaljujući kojem mu se ljudi dobrovoljno pokoravaju i svjesno preuzimaju ulogu sljedbenika. Voditeljske kvalitete iste osobe, relevantne u jednom društvu, mogu biti nepobitne u drugom (druge vrijednosti, razlike u spolu, demografiji, dobi, itd.).
U korporativnoj kulturi postoji 5 primjera tipova vodstva:
- Organizator. Samouvjereni optimist koji probleme grupe uzima kao svoje te ih uspješno i brzo rješava. U komunikaciji se odlikuje darom uvjeravanja, zna potaknuti i nježno, taktično grditi za pogreške. Nalazi se u središtu svih događanja.
- Stvoritelj. Očarava ljude inovativnim idejama, neočekivanim (ali uspješnim) prijedlozima. Spreman na rizik, vješto raspoređuje zadatke u grupi. Ova vrsta vođe nikada se ne ponaša kao zapovjednik, već se ponaša više kao savjetnik.
- Hrvač. Odlučan, može pokazati znakove agresije, nestrpljenja. Često previše izravan. Često potreba za ovim vođom nestane odmah nakon što riješi neke kritične ili posebno dugotrajne probleme.
- Diplomat. On je upoznat sa svim stvarima i ima veliki broj skrivenih poluga utjecaja na “prave” ljude. Ne nastoji otvoriti sve svoje mogućnosti, ali opravdava očekivanja koja se na njega postavljaju.
- Utjeha. Osobina ovog vođe je dobronamjernost. On tješi patnju, pronalazi prave riječi za rješavanje sukoba. ozbiljni problemipredstavnik ove vrste možda neće odlučiti, ali u njegovoj prisutnosti ljudima postaje lakše podnijeti poteškoće.
Postojanje punopravnog tima bez vođe je nemoguće, pa mnogi menadžeri pokušavaju sebi olakšati upravljanje osobljem dodjeljujući posebnog menadžera za te svrhe. U praksi su takve radnje neučinkovite, jer su za formalno imenovanu osobu od primarne važnosti kontrolne i distribucijske funkcije, a za voditelja ugodna psihološka atmosfera u timu.
Metode vodstva koje utječu na IPC
Moralna i psihološka klima u poduzeću u velikoj mjeri ovisi o stilu upravljanja koji provodi menadžment. Identificirana su samo 3 tipa stila upravljanja koji imaju snažan utjecaj na IPC:
- Autoritaran (diktatorski). Uspostavljanje od strane voditelja stroge kontrole nad obavljanjem svojih dužnosti zaposlenika, uvođenje sustava novčanih kazni i opomena. Nitko ne zanima mišljenje zaposlenika i poteškoće koje se javljaju u njihovom radu.
- Kolektivno. Vođa je otvoren za dvosmjernu komunikaciju i ne donosi važne odluke bez iznošenja kontroverznog pitanja u javnu raspravu. Kontrolu nad izvođenjem posla i postignutim rezultatom provode uglavnom sami zaposlenici uz minimalnu intervenciju viših tijela.
- Liberalni anarhist. Inače se ovaj stil upravljanja može nazvati “tko je u čemu” – zaposlenici nene pridržavaju se protokola, rade samo ono što smatraju prikladnim, bez straha od kazne. U isto vrijeme, tim stalno osjeća inferiornost menadžmenta i pad duha.
Od nabrojanih tipova upravljanja, preferirani tip je kolektivni tip unutargrupnih odnosa, koji je umjereno demokratski i adekvatan trenutnoj situaciji u gospodarstvu.
Oporavak situacije
Da bi se poboljšala moralna i psihološka klima u timu, uprava se mora pridržavati nekoliko zlatnih pravila upravljanja:
- odaberite osoblje s gledišta psihološke podobnosti kandidata za očekivanu poziciju;
- provesti naprednu obuku svih zaposlenika s potrebnom učestalošću;
- redovito organizirajte poluformalne događaje koji pomažu poboljšanju međusobnog razumijevanja između članova tima;
- jasno postavite ciljeve i izbjegavajte velika odstupanja od planova proizvodnje;
- dopustiti i pozdraviti manifestacije kreativnosti kod zaposlenika, na sve moguće načine potaknuti individualnost i inovativan pristup radu.
Vođa mora shvatiti da je "poboljšanje" atmosfere unutar organizacije složen rad korak po korak koji ne donosi trenutne rezultate. Svi članovi uprave i srednji menadžeri (predradnici, menadžeri, administratori) također će se morati potruditi poboljšati IPC u malim korporativnim strukturama uvodeći u svoju praksu izravnu komunikaciju sljudi na zemlji.
Zdravo psihološko okruženje nastaje samo u timu u kojem shvaćaju vrijednost i posebnost svakog zaposlenika. Ispravljanje postojećih nedostataka u komunikaciji između članova uprave i mlađeg osoblja provodi se na način da prvi ne potiskuju potonje svojim ovlastima.
